REFORMA A LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Estimados clientes y amigos:

Como es de su conocimiento, el 1º de mayo de 2019 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto por el cual se reforma la Ley Federal del Trabajo (“LFT”), así como diversos ordenamientos relacionados con la materia (“Reforma Laboral”).

Desde la última gran reforma en materia laboral, discutida en los últimos días del sexenio del ex Presidente de la República Felipe Calderón Hinojosa e implementada ya en el sexenio del ex Presidente de la República Enrique Peña Nieto quedaron diversos temas inconclusos, por lo que se habló sobre la necesidad de ampliar el alcance de la misma. Aquella reforma publicada el 30 de noviembre de 2012 se avocó a temas importantes como la regularización del “outsourcing”, la dignificación y acceso al empleo y la transparencia sindical.

La Reforma Laboral propuesta por nuestro actual Presidente, Andrés Manuel López Obrador, pretende complementar la normatividad en materia de derecho del trabajo, entre otros asuntos, eliminando elementos que en la práctica han convertido la justicia laboral en tardada, cuestionable, costosa y de difícil acceso, así como eliminar las funciones jurisdiccionales de la Juntas de Conciliación y Arbitraje (“JCA”), a efecto de fortalecer la imparcialidad en la conciliación y el arbitraje de conflictos en la materia.

Asimismo, busca atender diversos aspectos pendientes relacionados con la dignificación del empleo, así como alcanzar una verdadera democratización sindical; esto último, máxime la ratificación del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo el 20 de septiembre de 2018, como preludio a los compromisos en la materia acordados en el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá, mismo que se encuentra pendiente de ratificación a la fecha de publicación del presente.

Los aspectos que consideramos más relevantes de la Reforma Laboral son los siguientes:

1. Organización Jurisdiccional.

Con el fin de modernizar los procesos de impartición de justicia laboral y debido a que el procedimiento ordinario para un juicio laboral podía llegar a ser costoso y tardado, se eliminan las JCA y consecuentemente se crean diversos órganos como: (i) los Tribunales Laborales (de competencia federal y local); (ii) el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (“CFCRL”); y (iii) la Procuraduría de la Defensa del Trabajo; entre otros.

2. Procedimientos y audiencias.

2.1. Conciliación Prejudicial Obligatoria: Con el propósito de reducir el número excesivo de conflictos laborales, disminuir las cargas de trabajo respectivas y agilizar los procesos, se creó una etapa de conciliación previa a la presentación de una demanda con el fin de que las partes puedan llegar a un acuerdo.

En forma consistente con su finalidad, la etapa de conciliación prejudicial no podrá exceder de 45 días naturales y únicamente será aplicable cuando se trate de conflictos que no incluyan: (i) discriminación; (ii) designación de beneficiarios por muerte; (iii) prestaciones de seguridad social; (iv) libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento efectivo de la negociación colectiva; (v) trabajo infantil; (vi) disputa de titularidad de contratos colectivos; e (vii) impugnación de estatutos de los sindicatos o su modificación. Una de las características más importantes de esta etapa es que es obligación del patrón asistir a dicha conciliación prejudicial. Si éste último no atiende se le impondrá una multa de entre 50 y hasta 100 Unidades de Medida y Actualización (“UMAs”) (entre $4,200 y $8,500 M.N., aproximadamente).

2.2. Procedimiento Ordinario: El procedimiento ordinario será llevado de forma oral con una fase escrita, cuando existan conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica que no tengan una tramitación especial conforme a la LFT. Dicho proceso iniciará con la presentación del escrito de demanda, acompañado con la constancia que acredite haberse satisfecho previamente el procedimiento de conciliación prejudicial, así como las pruebas correspondientes.

El demandado deberá dar contestación por escrito, así como ofrecer sus pruebas y, en caso de ser aplicable, reconvenir a la parte actora. Una vez concluida la parte escrita, el procedimiento se desahogará en las siguientes etapas: (i) audiencia preliminar, y (ii) audiencia de juicio.

  • Audiencia preliminar: En esta etapa se admitirán las pruebas, se preparará el juicio y se resolverán excepciones dilatorias; asimismo, se señalará fecha y hora para desahogar la audiencia de juicio.
  • Audiencia de juicio: El propósito es que se lleve a cabo una sola audiencia (en el procedimiento anterior eran 3 audiencias) en la que se desahoguen todas y cada una de las pruebas admitidas en la fase preliminar.

3. Derecho de Sindicalización, Libertad Sindical y Negociación Colectiva.

La Reforma Laboral prevé libertad y autonomía sindical, prohibiéndose realizar actos de injerencia, fomentar o construir sindicatos dirigidos por un patrón o una organización de patrones, o apoyar de cualquier forma a organizaciones de trabajadores con objeto de colocarlas bajo su control.

Del mismo modo, establece mecanismos democráticos dentro de la vida sindical en la que los trabajadores podrán elegir a través de voto libre, secreto y personal al Secretario General del sindicato, incluyendo normas y principios básicos para las convocatorias y su publicidad, determinando lugares seguros y accesibles para realizar las consultas, facilitando la identificación de los trabajadores con derecho a voto.

Por otro lado, se establece la negociación colectiva auténtica como forma para solucionar la problemática de la existencia de organizaciones poco escrupulosas y sindicatos fantasmas. Los sindicatos deberán contar con una constancia expedida por el CFCRL,[1] contando con al menos el 30% de los trabajadores cubiertos por el contrato colectivo, antes de iniciar la negociación y emplazar a huelga. En los casos en los que exista competencia entre dos o más sindicatos por el derecho de negociar y celebrar el contrato colectivo, corresponderá el derecho al sindicato que obtenga más votos. No se requiere la autorización y voluntad expresa del patrón para que el sindicato pueda emplazar a huelga. El CFCRL tendrá facultades para substanciar el procedimiento de la conciliación entre trabajadores y patrones.

Del mismo modo, se establece que todos los contratos que celebre el sindicato deberán ser previamente consultados y consecuentemente autorizados por la mayoría de los trabajadores que pertenezcan al sindicato, mediante el voto libre, personal y secreto.

Finalmente, la LFT establece que es obligación de los sindicatos poner a disposición del público las tomas de nota, los estatutos, actas de asamblea, documentos contenidos en el registro sindical, etc.

4. Contratación Colectiva.

La Reforma Laboral buscar erradicar las violaciones a los derechos fundamentales en materia colectiva que atentan en contra de la libertad de asociación, la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, la impugnación de procedimientos de elección de directivas sindicales y la eliminación de las sanciones sindicales que limiten el derecho al voto de los trabajadores.

Con el fin de abatir las violaciones a los derechos fundamentales en materia colectiva, en la Reforma Laboral se considera como obligatorio que los contratos colectivos, convenios, reglamentos internos de trabajo y organización sindicales sean registrados a nivel nacional en el CFCRL. Del mismo modo, se establece que en caso que el patrón realice actos de injerencia[2] o atente los derechos de los trabajadores al decidir quién debe representarlos en la negociación colectiva, se le impondrán multas que oscilan entre 250 y 5,000 UMAs (entre $21,122 y $422,450 M.N., aproximadamente).

Cuando existan conflictos entre sindicatos, se resolverá la controversia mediante consulta a los trabajadores quienes manifestarán su voluntad de manera libre, secreta y personal.

5. Trabajadores del Hogar.

A raíz de la resolución de la Suprema Corte de Justicia de la Nación del 5 de diciembre de 2018, la Reforma Laboral presenta un cambio significativo para las condiciones de trabajo en las que viven los trabajadores del hogar, estableciéndose como obligación la celebración de un contrato de trabajo entre el patrón y el trabajador, así como la obligación del patrón de inscribir a los trabajadores del hogar en el Instituto Mexicano del Seguro Social y pagar las cuotas correspondientes conforme a las normas aplicables en la materia.

Entre otros aspectos, a los trabajados del hogar que laboren en el mismo lugar en el que habiten, se les deberá dar descansos obligatorios de: (i) 9 horas continuas de descanso nocturno, y (ii) 3 horas continuas de descanso entre el turno matutino y vespertino.

Adicionalmente, los trabajadores del hogar tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, preferiblemente en sábado y domingo, y a un descanso adicional de un día completo cada semana.

Asimismo, se incluyeron diversas disposiciones en materia económica en el capítulo correspondiente a este tipo de trabajadores, desde la obligación de pago de ciertas prestaciones laborales como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y prima de antigüedad, hasta la consideración de los alimentos y la habitación recibidos en el lugar de trabajo como parte de su retribución, equivaliendo ésta última al 50% del salario recibido en efectivo.

Por último, cabe señalar en relación con este último tema económico, que la Reforma Laboral prevé que no se deberán pagar aportaciones para la vivienda (i.e. INFONAVIT) o participación de los trabajadores en las utilidades (“PTU) respecto a trabajadores del hogar.

[1]          La constancia tendrá una vigencia de 6 meses contados a partir de su expedición.

[2]          Las prestaciones pactadas en la contratación colectiva no serán consideradas como actos de injerencia.

6. General.

La LFT reitera como normas de orden público ciertas prohibiciones, tales como:
(i) jornadas inhumanas por lo notoriamente excesivas, (ii) salarios no remuneradores, (iii) el encubrimiento de una relación laboral con actos simulados, o (iv) el registro de un trabajador con un salario menor al que realmente recibe.

Igualmente se incluye protección para abatir la discriminación y desigualdad para las mujeres y los hombres en cuanto a la igualdad de oportunidades, estableciendo protecciones iguales a trabajadores con y sin responsabilidades familiares. Asimismo, se establecen obligaciones a los patrones para implementar protocolos para prevenir la discriminación, violencia y acoso sexual en el trabajo.

7. Calendario.

Por último, consideramos relevante que estén informados de la cronología de la Reforma Laboral:



8. Conclusiones.

Ciertamente la Reforma Laboral viene a completar el marco normativo en temas de derecho del trabajo requeridos desde hace tiempo para hacer frente a situaciones de facto en nuestro país, tales como la libertad sindical, trabajadores del hogar o equidad de género.

No obstante, pareciera que al igual que su antecesora de 2012, las presiones legislativas y políticas durante su gestación han tenido como consecuencia que la Reforma Laboral haya dejado diversos temas pendientes; por mencionar algunos, la eficaz regulación de los esquemas de subcontratación laboral o la actualización del marco jurídico aplicable a la PTU.

Al igual que con otros proyectos legislativos en nuestro país, únicamente con el paso del tiempo y la efectiva implementación de las modificaciones propuestas en la Reforma Laboral podremos valorar el éxito de la misma, así como las necesidades relevantes para futuras actualizaciones en nuestro ámbito jurídico y mercado laboral.

Esperando que la información anterior les sea de utilidad, en Kavanagh Gorozpe contamos con un equipo especializado en la materia disponible para resolver cualquier pregunta o comentario relacionado con la Reforma Laboral y las disposiciones de carácter general que la reglamentan.

Atentamente,

Con la colaboración especial de

Paul Kavanagh, Alejandra Rivera y Alejandro Gorozpe

La información contenida en el presente se emite exclusivamente en beneficio de su destinatario. Se prohíbe a cualquier persona distinta al destinatario la revisión, distribución u otro uso de la información contenida en el mismo. El presente constituye un análisis preliminar con fines meramente informativos y de ninguna manera pretende representar una opinión jurídica o la posición del emisor respecto del objeto del mismo. Las consideraciones aquí contenidas o alcanzadas podrían no coincidir con la eventual opinión o criterio de las autoridades, órganos jurisdiccionales u otros terceros relevantes en la materia.

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